Maîtrise de la masse salariale : trois variables privilégiées

maitrise-masse-salariale1. Révision du temps et de l’organisation du travail, un tabou en passe d’être levé

Comment contrôler l’évolution de la masse salariale à court terme ?

C’est sur la révision du temps de travail et l’organisation des services que les collectivités entendent aujourd’hui mettre l’accent (47 %). Jusqu’alors peu enclins à s’engager sur ce terrain réputé conflictuel, les responsables territoriaux s’affirment ainsi prêts, en 2015, à s’engager sur des mesures plus structurelles. Comme s’il s’agissait désormais d’un fait acquis, la maîtrise du recrutement, longtemps avancée comme priorité d’action, n’est plus citée qu’en troisième choix.

Au-delà de la contrainte financière, on peut supposer que la récente réforme des rythmes scolaires, surmontée malgré sa complexité de mise en œuvre, a constitué un banc d’essai convenable de l’adaptabilité organisationnelle et sociale.

Logiquement, plus leurs effectifs sont étoffés, plus les collectivités misent sur le potentiel d’efficacité de cette approche. Les grandes villes sont 67 % à la prôner (+27 points par rapport à 2014) ; les communautés et les communes moyennes l’avancent à 50 %.

De réels gisements de productivité

Si elles doivent être analysées avec prudence en attente de l’étude commanditée par le Premier ministre, les données recueillies dans le cadre de cette enquête laissent penser que les accords scellés par le passé dans les grandes et moyennes collectivités ont été particulièrement favorables pour le personnel.

2. Mutualisation des moyens, qui seront les bénéficiaires ?

Sur de nombreux territoires, le champ et le périmètre de la mutualisation des moyens du bloc communal sont encore trop imprécis pour anticiper le solde net des transferts de personnels. Selon les configurations locales et le degré d’intégration communautaire, les consolidations de personnels se feront soit au bénéfice des communes, soit à celui de l’EPCI. Les répondants ne sont donc qu’un quart à considérer la mutualisation comme un moyen de réduire leurs effectifs (de 23 % pour les petites communes à 31 % pour les grandes).

Des transferts différenciés

Les options de mutualisation varient fortement selon le type de collectivité :

  • dans les grandes communes, les intentions de mutualisation de postes de DGS sont très supérieures (38 %) à la moyenne (10 %) ;
  • les projections de mutualisation de fonctions support concernent d’abord les grandes villes (77 %), puis les communautés (64 %) ;
  • les petites communes et les villes moyennes appréhendent prioritairement une mutualisation des services techniques opérationnels (45 %).

3. Baisse des effectifs : une gestion plus rigoureuse des départs à la retraite

Le remplacement partiel des départs à la retraite se concrétise dans la territoriale. À l’exception des communautés, aux effectifs moins âgés, toutes les communes y voient le meilleur moyen de baisser rapidement leurs effectifs (77 %). Le taux est particulièrement élevé au sein des villes moyennes (90 %) et des grandes villes (85 %).

Les contractuels en ligne de mire

Sont ensuite ciblés les emplois contractuels, dont le renouvellement s’annonce plus sélectif (69 %). L’attention prêtée à ces contrats sera particulièrement élevée dans les communautés (82 %) et les communes moyennes (79 %).

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