Vacation ou contrat de travail temporaire ? Comment objectiver les critères de comparaison ?

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Pour faire face à des remplacements de court terme ou répondre à des besoins correspondant à des horaires à forte variabilité (agent de restauration, de gardiennage…) ou de faible amplitude (animateur périscolaire, surveillance de cantine scolaire…), l’arbitrage des collectivités s’effectue généralement entre vacation et recours à l’intérim.

La solution de la vacation est plus fréquemment retenue, plus ancrée dans les habitudes que le recours à l’intérim. Faut-il pour autant s’arrêter à ce constat brut ? Du point de vue de l’employé comme de celui de l’employeur, les deux solutions sont-elles strictement comparables ?

Et si l’on portait le débat sous l’angle de la responsabilité sociale de l’institution ?

L’intérim fait encore parfois l’objet de réticences « de principe » en raison de la présence intermédiaire de l’entreprise de travail temporaire qui salarie le collaborateur pour le mettre à disposition de la collectivité. Si l’intervention de l’entreprise pour suppléer son client public (recherche et évaluation des candidats, accompagnement de la prise de poste, gestion administrative de la relation contractuelle) constitue l’une des composantes du prix de la prestation, les avantages sociaux dont bénéficie le collaborateur en constituent une autre. Les intérimaires perçoivent en effet des indemnités de fin de contrat et de congés payés à l’issue de leur mission. Leur collaboration régulière avec une entreprise de travail temporaire leur ouvre en outre le bénéfice de droits à la formation, d’une surveillance médicale si nécessaire, ainsi que l’accès à une mutuelle et à des aides sociales, dont une aide au logement. Un statut nettement plus enviable que celui des vacataires qui sont payés à l’acte (forfait horaire ou forfait jour) puisque leurs interventions s’apparentent à une prestation de service. Ils ne sont d’ailleurs pas soumis au lien de subordination hiérarchique, point juridique essentiel qui les différencie des autres non-titulaires. En conséquence, ils ne s’ouvrent aucun droit à congés ou à la formation professionnelle et ne sont éligibles à aucun complément de rémunération.

Le recours à la vacation est-il juridiquement sécurisé ?

Ce statut social du vacataire, quasi inexistant, est logique au vu de sa base juridique. Cette qualité de vacataire est une création du juge administratif, définie en creux par rapport à celle de contractuel. Dans l’esprit, son emploi devrait demeurer extrêmement marginal et répondre à trois conditions indissociables et cumulatives :

  • le recrutement est effectué pour un acte déterminé : l’objet de l’intervention correspond à un acte ou une série d’actes isolés pour répondre à un besoin ponctuel de la collectivité n’ayant pas pour objet de pourvoir un emploi permanent ou non permanent.
  • le recrutement est discontinu dans le temps : il ne s’agit pas de pourvoir un emploi occasionnel ou saisonnier (réservé au CDD ou à un contrat de travail temporaire). Le service effectué implique cette discontinuité dans sa réalisation.
  • Enfin, rappelons-le, le vacataire est payé à l’acte, à la différence d’un salarié.

L’employeur territorial devrait donc s’interroger systématiquement sur la base légale d’un recours à la vacation : la nature de la tâche, la discontinuité dans sa réalisation et l’absence de subordination hiérarchique sont-elles bien caractérisées ? Car la jurisprudence, en raison de la précarité générée par cette formule et de l’usage abusif qui en est fait, pullule de requalifications contentieuses d’emplois de vacataires. Un questionnement préalable qui renvoie tant à la sécurité juridique qu’à la responsabilité sociale de l’institution.

Une intérimaire témoigne !

« Selon les missions pour la municipalité de Saint-Marcellin, j’exerce plusieurs types de postes en fonction des besoins : agente territoriale spécialisée des écoles maternelles (ATSEM), agente d’entretien, animatrice sur des sites sportifs ou au sein des écoles. Les contrats de travail temporaire me permettent cette polyvalence et l’exploitation de mes différentes compétences. En intérim, je peux gérer mon temps de travail en et fonction de mes disponibilités. Par exemple compléter mes heures effectuées à la Mairie par des contrats chez d’autres clients de l’agence. Cette flexibilité est pour moi un avantage très important, sur lequel je ne souhaiterais pas revenir. C’est pour ça que j’apprécie ce statut. En plus, je bénéficie de la mutuelle Randstad, ce qui ne serait pas le cas avec des vacations directes pour la mairie.»

Hassida D., intérimaire Randstad, ATSEM, Mairie de Saint-Marcellin (38)

 

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